Šīs nedēļas populārākais

Piedāvājumi

Labbūtība darba vietā

Daudzi no mums lielāko daļu nomoda laika pavada darba vietā. Lielai daļai no mums darba vietā ir zināma struktūra – priekšnieki, kolēģi, iespējams, arī padotie. Un liela daļa no mums kādā brīdī sastopas ar jautājumu – vai tas, ko es daru, man vispār ir jādara.

Kā navigēt sevi savas dzīves un vēl arī darba vietas struktūrā, sistēmā brīdī, kad sastopamies ar šādu jautājumu?

Jautājums, atzīsim, biedējošs. Tas satricina dzīves pamatus. Iespējams, tas apšauba, apdraud kaut ko, pie kā strādāts desmitiem gadu.

Jautājumi – ko es te daru, kam man to vajag, vai esmu īstajā vietā, - patiesībā ir tik cilvēcīgi un ar tiem saskaras, manuprāt, visi, tomēr tie dziļi ietekmē noteikti ne visus.

Es piedzimu 20. gadsimta astoņdesmitajos gados, - laikā, kad mainījās iekārta un manu vecāku ceļš drīz veda uzņēmējdarbības virzienā, turklāt ļoti veiksmīgi. Es augu uzņēmumā, vēroju savus vecākus, radot un attīstoties, un piedaloties ikdienas dzīvē no Ziemassvētku ballēm līdz inventarizāciju veikšanai. Man bija iespēja vērot dažādas attieksmes pret darbiniekiem – no “neviens nav neaizstājams” līdz dažādiem centieniem kolektīvu saliedēt un motivēt ar tā laika zināšanām un pieejamajām metodēm.

Tā nebija sakritība, ka savu patstāvīgo ceļu turpināju tieši vadītājas amatā un darīju to padsmit gadus, un atkal izmantoju iespēju vērot – kā darbojas līderis, kuram vadītājam līdz līderim ļoti tālu. Kā vada uzņēmumu dažādi cilvēki, ko iegūst un zaudē darbinieki darba vidēs.

Darba vides kultūra mainās

Gan dažādās nozarēs, gan kolektīvu lielumā, sastāvā un vadītājā var meklēt iemeslus, kā jūtas gan kolektīvs, gan tā individuālais dalībnieks. Nemaz nepieminot neparedzamus ārējos apstākļus, kas ietekmē katru individuālā un uzņēmuma līmenī.

Uz ko tiekties vadītājam? Vai kopīgi svinētas visas dzimšanas dienas izšķirs kolektīvā esošo darbinieku labbūtību? Vai to garantēs apmācības vai sociālās garantijas?

Visticamāk, ka vienas formulas nav un nevar būt. Un jāsaka, ka vadītāja mērķis arī vairs nevar būt panākt to, lai kolektīvā visi strādā vienotā komandā desmitiem gadu. Mēs vairs nedzīvojam pasaulē, kur tas šķiet iespējams.

Cilvēka mūža garums pagarinās, interešu loks paplašinās, pieejamā informācija kļuvusi tik dažāda, ka cilvēks dabiski ir izaudzis ar daudz plašāku interešu loku un tās vēlas piedzīvot, izdzīvot un piepildīt.

Ko var izdarīt vadītājs, lai radītu maksimāli labvēlīgu vidi iespējami ilgai sadarbībai? Mācīties?

Te ir tikai mani novērojumi un pārdomas, ilgstoši strādājot dažādās lomās no zemākā līmeņa vadītājas līdz uzņēmuma vadītājai, un nu jau arī RTT (Rapid Transformational Therapy) praktiķei.

Pie vadītāja, kurš ir līderis, cilvēki daudz labprātāk strādā, veidojas dziļāka cieņa, vēlme izdarīt darbu labi bez sodu sistēmas. Labs līderis redz cilvēku talantus un sniedz iespēju tos piepildīt. Vide ir gana dinamiska, jo pastāv ne tikai uzņēmuma vajadzības, bet arī indivīda vajadzības, kā arī tiek atzītas personiskās intereses un tiek veidotas tradīcijas, kas apvieno līdzīgi domājošos, tādā veidā rosinot vēl lielāku lojalitāti un vēlmi labi strādāt.

Zinu, ka ir starptautiski uzņēmumi, kas ir atteikušies no struktūras, tomēr redzu vēl zināmu nepieciešamību pēc skaidras struktūras uzņēmumā – tajā ir gan apmācību sistēmas, gan atgriezeniskā saite, gan sarunas par izaugsmi un vajadzībām. Struktūras darbiniekam ir jājūtas droši vidē, kurā tas strādā un it sevišķi, uzsākot darbu.

Uzņēmuma kultūra – cik tā ir elastīga, spējīga ieklausīties, pieņemt darbinieku vajadzības

Vai uzņēmuma kultūra un vērtības ir skaidri definētas un vai patiešām cilvēks, kas vada, jūt šīs vērtības kā savas un attiecīgi ir spējīgs tās ieraudzīt, atpazīt savos darbiniekos un arī veicināt vērtību ieviešanu dzīvē?

Šķiet, ka augstāk uzskaitīto mēs visi esam dzirdējuši, zinām. Tomēr paskatīsimies, kā jūtas darbinieks, ja augstākminētais tiek vai netiek ievērots.

Katrs darbinieks ir cilvēks. Cilvēks ar savu pieredzi, gan patīkamo, gan sāpīgo. Cilvēks, kam jāapmierina visas vajadzības. Jā, vadītājam nav jābūt darbinieka terapeitam, tomēr, mazliet izprotot cilvēka dabu, manuprāt, var veidoties vide, kurā visiem ir iespēja izteikties, un vadītājs gudri ir spējīgs vadīt uzņēmumu uz izaugsmi, ņemot vērā visu iesaistīto vajadzības un stiprās/vājās puses.

Šeit mēs parunāsim par mirkli. Mirkli uzņēmuma, darbinieka un vadītāja dzīvē, jo patiesībā viss tiešām var mainīties jau rīt un uzņēmums kā dzīve būtne aug un attīstās. Darbinieki maina profesijas, to personīgās vajadzības mainās, ir jāpārceļas, dzimst bērni, personiskajā izaugsmē notiek jauni lēcieni, kas izceļ gaismā jaunus virzienus, kurp doties. Dzīve notiek.

Vadītājs – līderis

Kā jūtas darbinieks darba vidē, kur vadītājs ir līderis, salīdzinājumā ar vadītāju, kas var būt gan vienaldzīgs, neesošs, gan despotisks. Noteikti ir vēl variācijas, bet pievērsīsimies šīm.

Darbinieks pie vadītāja-līdera var iemācīties augt, labāku komunikācijas kultūru, pašorganizētību, pašmotivāciju. Šādā vidē tiek atzītas arī citas intereses, jo vadītājam-līderim arī tādas ir. Ir dzīve ārpus darba vides, kas ir interesanta un tiek atzīta kā gana svarīga. Šādi var veidoties labs darba-dzīves līdzsvars. Protams, piebilde, ka ne katrs darbinieks paņems labo, kas tiek piedāvāts. Vēl joprojām pastāv brīvā griba un katrs cilvēks ar unikālo īpašību, pieredžu kopumu var izdarīt un izdara savas izvēles.

Salīdzinājumam, vadītājs – despots izmanto varu un pārākumu, lai turētu kolektīvu paklausīgu un iebiedētu. Šeit var pazust iniciatīva un vēlme jaunradīt. Iespējams, katra indivīda intereses tiek turētas aiz deviņām atslēgām un nav vienotas sajūtas kolektīvā, jo kolēģi viens otru nepazīst. Vieno bailes, vai sliktākajā gadījumā, iemācīta vēlme atrast otrā vainu, lai pats uz mirkli būtu drošībā. Ieslēdzas izdzīvošanas mehānismi.

Neesošs vadītājs, kas ir tikai figūra, kas emocionāli un praktiski neiesaistās ikdienā, nevar radīt uzņēmuma kodolu, kas vienotu darbiniekus. Nav noteiktas virzības, netiek sniegta atgriezeniskā saite un var zust motivācija, vēlme strādāt.

Struktūra

Ja uzņēmumā nav skaidras struktūras, darbinieks ir atstāts pats interpretēt savus uzdevumus un atbildības zonas. Kas var radīt izdegšanas riskus vieniem un absolūtu vienaldzību citiem.

Uzņēmums dabiski turpinās funkcionēt, jo tas pats par sevi parūpēsies, bet var pietrūkt izaugsmes redzējuma, jo nav, kas to varētu iedot.

Savukārt, ja ir zināma struktūra, bet tā netiek ieviesta vai uzturēta despotiski, tajā var atrast daudz pozitīvā. Darbiniekam tiek iedotas stabilas un izprotamas robežas, kuru ietvarā var brīvi rīkoties, nenotiek mikromenedžments. Šādos apstākļos darbinieks var attīstīt sevī drosmi un spēju pieņemt lēmumus. Ir skaidrs, kur vērsties pēc padoma vai viedokļa, ir skaidra sava un citu atbildība, ir iespēja izrādīt iniciatīvu un vadīt savus projektus.

Uzņēmuma kultūra

Plašs un mazliet netverams jēdziens. Katra uzņēmuma kultūra var veidoties savādāka, nav pareizi, nepareizi. Tā galu galā ir tajā esošo cilvēku radītā kopums. Tomēr atgriežoties pie vērtību jautājuma, katram no mums būtu jāzina savas pamatvērtības un jāsaprot, vai tas, ko es daru, radu, sniedzu saskan ar manām vērtībām. Ja nesaskan, iespējams, es ilgstoši nevarēšu šo darīt, jo man iekšēji veidosies pretestība.

Un jā, vadītājs nav terapeits, un tādam arī nav jābūt. Vadītājs nevar atbildēt uz darbinieka lielajiem jautājumiem – kas es esmu, kas man patiesībā patīk, ko es te iegūstu, kāpēc te esmu, ko vēlos, ko vēlos mainīt, iemācīties, radīt, kas var palikt par hobiju, kas ir priekšvēstnesis karjeras maiņai. Uz šiem jautājumiem darbiniekam jāatbild pašam savā pašizpētes ceļā.

Bet vadītājs var palīdzēt, tāpēc aicinu katru vadītāju padomāt, kā es varu savus darbiniekus atbalstīt viņu labbūtībā:

  • Vai darbinieku darba laiks tiek ievērots, tas netiek regulāri pārstrādāts;
  • Vai atalgojums ir atbilstošs;
  • Vai varu sniegt iespēju darbiniekam izkustēties;
  • Vai varu sniegt iespēju darbiniekam ēst veselīgi;
  • Vai varu sniegt iespēju darbiniekam izkopt apzinātības prakses, piemēram, meditāciju;
  • Vai vide ir gana brīva, lai darbinieks justos uzklausīts;
  • Kādas tehnikas varu sniegt darbiniekiem viņu emociju pārstrādāšanai;
  • Kā tiek risināti konflikti kolektīvā;
  • Vai ir pietiekami daudz struktūru, lai darbinieks justos atbalstīts un zinātu, kur vērsties pēc palīdzības;
  • Kādas ir manas un uzņēmuma vērtības, vai tās tiek praktizētas;
  • Kādi ir darbinieku darba apstākļi, vai varu padarīt darba vidi ērtāku;
  • Kādas ir mūsu kopīgās intereses kā kolektīvam, kā tās turpināt attīstīt.

Pastāv dažāda veida uzņēmumi, darba vides, un katrā no tiem piesaistās īstie cilvēki, cilvēku grupa. Katrs darbinieks, vadītājs, kas iesaistās noteikta veida darba attiecībās, dara to, jo tas kaut kādā mērā ir zināmi, atpazīstami un izdevīgi.

Kad savu karjeru kā zemākā līmeņa vadītāja tikai uzsāku, viena gudra, daudz pieredzējusi sieviete man teica – “zivs pūst no galvas”, ko es tajā mirklī vēl neizpratu. Tomēr laikam ejot, nonākot atbilstošās pozīcijās, man gribējās būt tai galvai, kas nepūst, un turklāt pozitīvi ietekmē cilvēku dzīves. Tāpēc uzņēmuma vai jebkuras cilvēku grupas vadība man vairs nav tikai par cipariem, sasniegumiem vai darba grafikiem. Tā ir par iespēju būt tam priekšgājējam, kas var citiem padarīt dzīvi vieglāku, saprotamāku un svaigāku kaut par kripatu.

Raksta autore: Anna Melbārde / Piesakies konsultācijai

Citi Raksti